缺乏經(jīng)驗的指導(dǎo)者認為，他們的職責(zé)就是“告訴”員工應(yīng)該如何開展工作。在問問題的時候，他們往往會提出用“是”或“否”來回答的封閉式問題，而經(jīng)驗豐富的指導(dǎo)者會提出開放式問題，并且更注重“聽”，而不是“說”。

 

    以下是五個簡單的指導(dǎo)步驟，任何管理者都可以借此幫助員工取得出色的業(yè)績。

 

    1.做好鋪墊。在這個階段，指導(dǎo)者應(yīng)說明指導(dǎo)的目標，與員工探討何時是展開談話的適當時機，以及他們可以抽出多長時間來進行談話，并簡要說說你想談些什么內(nèi)容。如果這次指導(dǎo)是與糾正不良行為有關(guān)，那么此時就是個機會，使對方明白你是想幫助他。

 

    2.就焦點達成共識。這是指雙方對于要解決的問題達成共識。在進行漫長的談話之前達成共識，這可以使你有機會在相關(guān)問題上獲得不同的看法，并有助于確保雙方“保持同步”。

 

    3.探索各種可能性。就焦點達成共識后，便開始探索解決問題的各種可能性。提出“開放式”問題來鼓勵被輔導(dǎo)者暢所欲言，這非常重要。在闡述你的想法之前，你必須先仔細傾聽對方，這樣才能確保你首先了解員工在這個問題上的立場。然后，雙方開始共同尋找可達成預(yù)期結(jié)果的新做法。

 

    4.就行動計劃達成共識。在這個階段，你的目標是在如何繼續(xù)開展指導(dǎo)以及需要哪些東西來達成雙方都要想的結(jié)果等問題上與員工達成共識。如果你無法做到這一點，那么你必須回到之前的兩個步驟，確保雙方?jīng)]有產(chǎn)生誤解。在你們商定行動計劃之后，接著應(yīng)該就可衡量的行動步驟達成共識。你還應(yīng)該讓員工指出他或她需要哪些支持。最后，你需要作出安排，對行動計劃進行跟蹤，以便檢查進展情況。

 

    5.跟蹤并認可所取得的進步。最后的步驟是確保雙方保持溝通，提供反饋，并實施進一步的指導(dǎo)。這是個持續(xù)不斷的過程，不同于每年一次的年度業(yè)績評估。在這個階段，你應(yīng)該認可員工取得的進步，并鼓勵員工保持下去。

 

    研究顯示，如果管理者表現(xiàn)出對員工的關(guān)懷，并愿意在適當?shù)臅r候加以指導(dǎo)，那么員工就會努力工作，提高表現(xiàn)。管理者必須花時間與員工溝通交流，這做起來并不難。四處走走，與員工見見面，聊聊他們的生活，而不只是工作。他們有什么業(yè)余愛好？他們的家人過得怎么樣？他們的夢想是什么？這時，再問起工作上的挑戰(zhàn)就不會顯得不自然了。